Positionspapier des Vorstands zur Postdoc-Phase (2017)

Zum Ende seiner vierjährigen Amtszeit hat der Vorstand im April 2017 des Universitätsverbandes zur Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland (UniWiND) e. V. ein Positionspapier verabschiedet, mit dem der Vorstand auf die besonderen Bedingungen von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern aufmerksam machen möchte, die nach einer erfolgreich abgeschlossenen Promotion an den Universitäten verbleiben. Zum Vorstand gehörten von 2013 bis Ende April 2017 Herr Prof. Dr. Frank Bremmer, Herr Prof. Dr. Rolf Drechsler, Herr Prof. Dr. Thomas Hofmann, Frau Prof. Dr. Erika Kothe (Vorsitzende) und Herr Prof. Dr. Enrico Schleiff (Stellvertretender Vorsitzender).

Hier finden Sie das vollständige Positionspapier des UniWiND-Vorstands „Postdocs als selbstständige Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler – Wie sehen gute Bedingungen aus?" (PDF) zum Download.

Handlungsempfehlungen für die Umsetzung der Positionen zur Postdoc-Phase an deutschen Universitäten

  1. Ein halbes bis ein Jahr dient in der ersten Postdoc-Phase der Orientierung bzw. Bewerbung, zwei bis vier weitere Jahre der zweiten Postdoc-Phase werden benötigt, um ein neues Thema zu erarbeiten und Erfahrung an unterschiedlichen Universitäten, auch verbunden mit Auslandsaufenthalten, zu erwerben, während die dritte Postdoc-Phase durch Beschäftigung, z. B. im Rahmen von Projekten, gekennzeichnet ist.

  2. Universitäten sollten Strukturen für eine Repräsentanz aller Postdocs, nicht nur der Beschäftigten, schaffen und Rückmeldungen entsprechender Vertretungen nutzen, um universitäre Steuerungsinstrumente zu überprüfen und Regelungen zur Verbesserung der beruflichen Situation von Postdocs zu etablieren.

  3. Die Vertragslaufzeiten für Postdocs sollen den drei Postdoc-Phasen angepasst sein.

  4. Für den Übergang von einer Phase zur nächsten sollen Statusgespräche eingeführt werden. Diese sollen die Ziele für die zweite Phase (Orts- und Themenwechsel, Auslandaufenthalte) und die dritte Phase (Unterscheidung von Karriere- und Projektzielen) reflektieren.

  5. Ein individuelles Mentoring-Angebot mit Blick auf Weiterqualifizierungsbedingungen (Aufgabenspektrum, Betreuung, Partizipations- und Rückmeldestrukturen) sollte institutionalisiert werden.

  6. Angebote für Mentorinnen und Mentoren bzw. Dienstvorgesetzte mit dem Ziel, sich für die Beratungs- und Mentorenfunktion weiterqualifizieren zu können („teach the teacher“), werden als sinnvoll erachtet.
  1. Rahmenbedingungen für den Erwerb von Qualifikationen für Karrieren innerhalb und außerhalb des Wissenschaftssystems sind während der Postdoc-Phase häufig nicht mehr strukturiert vorhanden. Daher sollte eine frühzeitige, individuell zugeschnittene Beratung zu weiteren Fördermöglichkeiten der Karriereentwicklung etabliert werden, die u. a. Karriereoptionen innerhalb und außerhalb des Wissenschaftssystems sowie Möglichkeiten zum Erwerb weiterer Qualifikationen zum Gegenstand hat.

  2. Finanzielle Unterstützungen in Übergangsphasen, die Alternativen zu einer Karriere innerhalb der Universität sichtbar machen, können eine frühere Entscheidung zwischen universitärem und außeruniversitärem Berufsumfeld ermöglichen.

  3. Zur Unterstützung einer früheren Entscheidung zwischen universitärem und außeruniversitärem Berufsumfeld wären Möglichkeiten zur zeitweisen Freistellung von Postdocs wünschenswert (z. B. für die Vernetzung mit anderen Wissenschaftseinrichtungen und Wirtschaftsunternehmen durch Auslandsaufenthalte, Abordnungen, Internships etc.).

  4. Eine Plattform für eigene Veranstaltungen, Kommunikations- und Vernetzungsmöglichkeiten sowie Ombudspersonen für Konfliktfälle werden als sinnvolle Maßnahmen angesehen.

  5. Es bedarf einer generellen Pflicht zur Begründung kurzer Vertragslaufzeiten, insbesondere bei Frauen, und besondere Sorgfalt bei der Definition von Stellenmerkmalen. Dies darf jedoch nicht die Möglichkeit einer Überbrückungsfinanzierung beeinträchtigen.

  6. Vertragsbedingungen (Arbeitsvolumen, Mittelausstattung, Aufgabenspektrum) und Vertragslaufzeiten für Frauen müssen denen ihrer männlichen Kollegen entsprechen.

  7. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit einer erfolgreichen wissenschaftlichen Weiterqualifizierung ist zur Wahrung der Attraktivität einer universitären Karriere essentiell. Angebote mit Hilfestellungen für Dual-Career-Paare sollten geschaffen werden. Eine Sensibilisierung von Führungskräften für familienspezifische Belange ist notwendig.

  8. Die Etablierung von Familienportalen mit Informationen und Möglichkeiten des Erfahrungsaustausches ist besonders für „mobile Eltern“ von hohem Wert und kann die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen sehr verbessern.

  9. Familienkompatible Arbeitsbedingungen können z. B. durch familienfreundliche Besprechungszeiten oder Home-Office-Möglichkeiten gefördert werden.

  10. Zur Verbesserung des Gender Mainstreaming kann ein Mentoringsystem zur Unterstützung weiblicher Wissenschaftskarrieren etabliert werden.

  11. Die Einführung eines Gender-Monitoring, in dem die Personalstruktur und alle Personalentscheidungen durchgängig geschlechtsspezifisch differenziert statistisch erfasst werden, wird als Qualitätskontrolle für Steuerungsmaßnahmen empfohlen.
  1. Mindestens 50 % der Arbeitszeit sollen für die eigenständige Forschung eingeplant werden, um Wissenschaftskarrieren an Universitäten attraktiv zu gestalten.

  2. Die universitären Angebote zur Qualifizierung sollen grundsätzlich für alle Postdocs gelten, unabhängig von der Ausrichtung auf das Ziel einer Karriere als Hochschullehrer/-lehrerin oder einer Beschäftigung in Wirtschaft und Gesellschaft.

  3. Der Erwerb von Führungsqualifikationen ist wichtiger Bestandteil der wissenschaftlichen Weiterqualifizierung.

  4. Aufgaben in der akademischen Lehre erlauben den Erwerb fachlicher und didaktischer Kompetenzen und trainieren gleichzeitig für künftige Mitarbeiterführung, Schlichtung und Mediation in Konfliktfällen. Dieser zusätzliche Kompetenzerwerb soll mit Weiterqualifizierungsmaßnahmen unterstützt werden. Eine Zertifizierung erscheint sinnvoll.

  5. Eine frühzeitige Einbindung von Postdocs in die Betreuung von Abschlussarbeiten und Promotionen stärkt die Eigenständigkeit in der Forschung und vermittelt zugleich nicht nur im akademischen Bereich wichtige Fähigkeiten durch Weiterqualifizierung für fachliche und außerfachliche Beratung, Betreuung und Personalführung.

  6. Zentral können weiterführende Kurse z. B. zum Erwerb von Schlüsselqualifikationen sowie betriebswirtschaftlicher Kenntnisse angeboten und durch entsprechende Urkunden bestätigt werden.
  1. Postdocs sollten individuell weitergefördert werden, ohne dass sie damit als unselbstständig betrachtet werden. Dies beinhaltet ggf. die Förderung der Mobilität, Schaffung von Möglichkeiten für Auslandsaufenthalte sowie die Stärkung der inhaltlichen Weiterentwicklung und Selbstständigkeit.

  2. Zur Klärung der Berufs- und Lebensziele der Postdocs ist eine institutionalisierte Karriereberatung hilfreich, die keine Berufsberatung durch die Universitäten darstellen kann, sondern als gebündeltes und sichtbares Angebot für die Orientierung zu verstehen ist.

  3. Weitere Beratungsangebote sind hilfreich, insbesondere zu den typischen Problemen der Auslandsaufenthalte und Mobilität.

  4. Die fachspezifische Einschätzung der universitätsübergreifenden Anforderungen für eine weiterführende wissenschaftliche Karriere sollte durch die Definition von Kriterien einer Berufbarkeit transparent gestaltet werden. Die Fachbereiche können auch weitere typische Karrierewege auf ihre Anforderungen hin systematisiert betrachten. Sinnvollerweise sollte die individuelle Karriereberatung daran anknüpfen.

  5. Potentialanalysen, die im Rahmen von Orientierungsgesprächen den Nachwuchsgruppenleiterinnen und -leitern Rückmeldung geben, ermöglichen ihnen die individuelle Gestaltung ihrer Karriere. Das erlaubt auch eine gezielte und reflektierte Entscheidung zwischen einer künftigen Laufbahn innerhalb oder außerhalb der Universitäten.

  6. Neben einer institutionalisierten Karriereberatung und verpflichtenden Statusgesprächen stellt Mentoring eine sinnvolle Maßnahme zur Karriereorientierung in der Postdoc-Phase dar. Mentoring trägt dazu bei, dass Postdocs eine zweite fachspezifische Meinung zu ihren Karrierechancen erhalten. Mentoring auf Ebene von Postdocs unterscheidet sich dabei deutlich von der Förderung von Promovierenden, bei denen in der Regel der Betreuer oder die Betreuerin diese Aufgabe übernimmt.

  7. Eine Verbesserung der Weiterqualifizierungsbedingungen mit Blick auf das Aufgabenspektrum, die Betreuung und die Partizipations- und Rückmeldestrukturen im Team bietet große Spannbreiten für die Verbesserung der empfundenen Situation.

  8. Voraussetzungen für eine selbstständige Betreuung Promovierender durch Nachwuchsgruppenleiterinnen und -leiter sollten klar geregelt werden.

  9. Möglichkeiten zur Entwicklung eines eigenständigen Forschungsprofils auch bei Projektstellen müssen gegeben sein. Dienstvorgesetzte bzw. Mentorinnen und Mentoren sollten sicherstellen, dass auch bei Postdocs in über Drittmittel finanzierten Projekten deren Karriereentwicklung jenseits des Projekterfolgs gewährleistet wird.

  10. Es ist sicherzustellen, dass Transparenz über notwendige Zusagen der Universität für von Postdocs unabhängig eingereichte Forschungsanträge hergestellt wird.